Por Pablo Parellada

Me permitiréis que use este anglicismo, puesto que la traducción de “retroalimentar” es poco utilizada. Disculpas anticipadas a los talibanes de los anglicismos no aceptados todavía por la RAE.

A veces puedes pensar que está todo inventado… hace unos días en una formación interna estuvimos descubriendo la metodología del feedback. Hasta para esto existe una metodología recomendada. Os la resumo a continuación.

¿Eres de los afortunados que nunca has tenido que contarle a una persona de tu equipo que se ha equivocado y que tiene que cambiar de actitud? ¿O sabiéndolo no se lo has comentado?

Dar feedback es importante para convertir los problemas en soluciones. Las actitudes equivocas se enquistan si no se resuelven a tiempo, pero también hay que saber dar feedback para no encontrarte con un problema mayor.

Partamos de la base de que la responsabilidad de un manager es tener a un equipo correctamente gestionado y esto conlleva el corregir comportamientos. Además cada vez es más difícil porque la reducción de jerarquías ha generado muchas ventajas en las empresas, pero también algún que otro disgusto cuando das la mano y te cogen el brazo. Siempre encuentras algún iluso miembro de tu equipo que piensa que en las empresas existe la democracia. El manager, a pesar de poder estar equivocado, debe marcar las líneas de su equipo.

Partamos de la base de que existe gente a la que da gusto corregir porque se lo toman siempre a bien, o al menos lo disimulan. Estas personas no son un problema, además, curiosamente, hay que corregirlos menos. En cualquier caso también les aplica el método.

Pero existe otro grupo de personas que no se toman tan bien las correcciones, y con estas es recomendable que sigas estos pasos:

1.- Informa siempre en persona, no por teléfono y nunca por email. A no ser que quieras iniciar una espiral de violencia o desmotivar a la persona a corregir.

2.- Busca un sitio privado y un momento en el que la otra persona tenga tiempo para tratar el tema en cuestión. Una corrección en público suele tener el efecto contrario.

3.- Evita hablar de percepciones, trata de argumentar con hechos concretos en los que puedas explicar qué se hizo mal.

4.- No critiques a la persona, sino su comportamiento. No es lo mismo decirle a alguien que es poco colaborador que decirle que últimamente está poco colaborador.

5.- Proponle que te dé una solución al comportamiento. Si es algo que se está haciendo actualmente, la persona se deberá comprometer a corregir la situación. Si estamos hablando de situaciones puntuales, deberá propone una corrección para una futura situación similar.

Siempre es de agradecer que se corrija con educación.